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转发一篇报道，这是一个巨亏大型国企，2007年以前效益很好，存在的问题暴漏不出来，2008年以后，行业整体不行了，该企业巨亏26亿，问题彻底暴漏出来了，，儿我们油田现在是盈利企业一年20亿盈利，领导咋整都行，普通职工被无视了。。。。
《第一财经日报》：华菱集团：“大企业病”如何治？作者：陈姗姗
“刮骨疗毒”先给管理者“开刀”
最近几年，曹慧泉的职位一直在转换，从华菱钢铁总经理到兼任集团旗下华菱涟钢总经理，再到集团担任董事长又兼任集团旗下华菱湘钢总经理，每一次角色的转换，都伴随着一场疾风骤雨般的刮骨疗毒。
华菱钢铁集团，曾经领衔中国钢铁工业的第二梯队，在引资全球最大钢铁巨头安赛乐米塔尔后，一度被业界认为是“最有希望通过技术跨越颠覆国内钢铁业规模扩张的固有发展模式”。
然而，随着“弯道超车”战略的制定和金融危机的爆发，规模上不断壮大的华菱钢铁，却犯上了“大企业病”，不仅各项工艺成本指标从行业排名前十后退到后几名，旗下企业的经营状况也纷纷亮起了红灯。
2010年年底，华菱钢铁爆出26亿元的巨亏，其中控股子公司华菱涟钢的亏损就达26.67亿元，一年后，另一家控股子公司华菱湘钢的经营也步入50年最低点，干部心态失衡，员工士气低落，企业内部的管理处于失控状态。
这就是曹慧泉当时面临的处境，其实也是众多陷入困境的国有大中型钢铁企业的缩影，不过，在历经5年的低迷后，华菱终于在2013年实现扭亏为盈，快报数据显示，集团全年实现利润12.9亿元，同比增长37.7亿元。
2010年下半年，时任华菱钢铁总经理的曹慧泉和副总汪俊先后“空降”华菱涟钢，分任总经理和党委书记，各种复杂的利益链条、裙带关系，管理混乱，腐败丛生，这是他们当时面临的窘境。
通常情况下，国企领导人可以将企业经营难题归罪于市场环境、历史包袱、资源禀赋等客观因素，但曹和汪却选择直面问题：到任后的一个多月，每天的节奏就是召集不同的干部员工进行座谈，每日的调研时间超过十个小时。
“价值成百上千万元的物资掺杂使假，材料采购价格翻上几倍甚至几十倍，内部有‘蛀虫’”“上百吨的物资和产成品不翼而飞，偷运销‘一条龙’交易就在生产现场进行，漏洞就像筛子眼”“产品质量问题层出不穷，客户异议得不到快速响应”……一个个问题通过调研暴露出来。
当时，华菱涟钢部分领导干部、管理人员、一些敏感岗位人员的亲属，在当地注册的各类钢材贸易公司就多达数十家，业务对象无一不指向华菱涟钢。由于缺乏透明的招标程序，一些备件材料的采购比市场价高出几倍甚至几十倍。
因此，拯救华菱涟钢，就是要切断一切利益裙带关系，其内部刊物《涟钢报》罕见地直接将中层以上管理人员亲属与公司生意往来的情况公开。
结果是，6名公司领导、10名中层干部、108名基层管理和敏感岗位人员通过自查自纠，切断了各自亲属在华菱涟钢的业务。
之后，严禁中高层管理人员及其亲属经营本单位生意的禁令也陆续出台，曹和汪还对华菱涟钢的采购、销售、财务、审计等敏感岗位进行大规模的交流、轮换，清理、淘汰不合格供应商，并把领导干部的职务消费、模拟年薪及公司项目招标等情况“晒”到内部网接受监督。
此后，对领导干部的“开刀”和加压，开始陆续在华菱集团旗下的其他钢厂推行，比如华菱湘钢精简了20%的两级机关人员，干部到一线当工人变成了寻常事；华菱衡钢则连续两年每年减少管理人员10%，2012年减少中层管理人员19个，2013年又减少了12个。
“‘干部能上能下，人员能进能出’看起来是很清楚的道理，但在国企里面实践起来却是很有难度。”华菱衡钢党委书记许平忠对《第一财经日报》记者指出，“过去两年，被淘汰的中层管理人员也有通过各种关系来说情的，但我和总经理都态度坚决，同样的岗位，你做得更好那就在岗，别人做得更好那就让位。”
除了从人入手，华菱还从组织架构的调整中加强管控。最初，华菱集团是由湘钢、涟钢和衡钢重组而来，整合后，总部对于三大子公司的管理主要是在战略规划、资本运作和领导班子三个方面，更多的是宏观指导，而如今则从战略管控变为运营管控，强化在采购环节、消耗指标以及安全质量等方面的考核。
比如占成本重要比重的原材料采购，以前就是三家子公司分别进行，2012年，集团成立了进口矿采购中心，2013年又对煤、焦、国内矿实施集中采购。由于采购规模增加，话语权随之增大，与供应商的议价能力也大幅度提升。截至2013年11月份，华菱的煤、焦、国内矿采购成本与行业先进水平缩小差距4.83亿元，仅在进口矿采购上，公司就节约了1.8亿元的成本。
让听到炮声的一线员工解决问题
在华菱涟钢和华菱湘钢的“病情”有所好转后，更大的“治疗”开始在整个集团展开，为此，华菱旗下的每个公司都找到行业内的标杆企业，从工序成本、物流费用、质量提升、人力成本等各个层面进行对标，“谁的指标好就跟谁学，每个品种的对标企业都不一样。”曹慧泉说。
而在曹慧泉看来，指标制定不难，难在贯彻执行，需要在业务流程、绩效考核、治理结构等多方面进行全方位的变革。
去年，一场全面的薪酬制度改革，就在华菱湘钢的厚板厂率先展开，改革的原则是绩效工资向关键岗位、一线员工倾斜，缩小干部与岗位工人的收入差距。比如以前按照岗位定薪的修磨、热处理、成品等车间，都开始推行计件工资制；而在华菱涟钢，更是在酝酿模拟民企机制，对旗下的几家工厂通过核算成本和制定指标，让厂长和员工多劳多得，少劳少得。
“企业最核心、最有活力的资产是人，如果每个岗位的员工都能比竞争对手的工作好一星半点，企业的竞争实力就会在细微之中体现出来。”曹慧泉说，“让真正听到炮声的一线员工解决现场问题，他们想出来的办法是我们干部关起门来想不到的，他们所创造的业绩是我们算账的时候算不出来的。”
现在，华菱集团的员工们，已经习惯了有问题大家一起想办法解决。
去年除夕前的一次生产周例会上，华菱涟钢棒二线车间主任吴剑提出希望解决生产过程中“中废高”(轧钢过程中产生的不合格产品多)的问题，厂长严立新立即拍板担任发起人，发动大家群策群力。
春节期间，严立新与该厂质量有关的管理、技术、操作、检测人员共24人扎成一堆，头脑风暴想点子，一共列出25条解决措施，结果在2月份的生产实践中就比前一月少废钢53支，按每支钢2500元计算，一个月就降低成本13万元。
而在此前，华菱涟钢要想解决生产流程中哪怕一个细小问题，都需要跨部门、跨专业解决，往往在机构和流程的“壁垒”间被推来挡去，不了了之。如今，“群策群力”则成了大家解决问题常用的规范方法，截至2013年10月份，华菱集团各公司共开展群策群力项目315个，收集合理化建议4495条，华菱钢铁的吨钢成本也再降228元/吨。
也正是通过持续的降本挖潜，从2013年第三季度开始，华菱集团的钢铁主业开始扭亏为盈，看到了走出困境的曙光，但成本的降低不是无限度的，今年的市场大环境依然很艰难。
“只有夕阳的行业，没有夕阳的企业；我们无法左右市场，但我们可以左右自己的工作。”曹慧泉说，“这就要求钢铁企业在改进主业、精益生产的同时，适当进行一些反周期的配置，发展相关多元产业，从这一角度来看，华菱还有很大的改善空间。” |
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